Eine Kündigungsmöglichkeit nur für den Arbeitgeber?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Verfehlung ein Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB (auch fristlose Kündigung genannt) darstellen. Eine solche Kündigung setzt voraus, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört wurde, sodass ihm die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Voraussetzungen im Überblick

Voraussetzungen der Verdachtskündigung sind, dass

  • der Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines schweren Fehlverhaltens,
  • der sich auf objektive Umstände stützt und
  • überwiegend wahrscheinlich erscheint und
  • geeignet ist, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern und
  • der Kündigende alle für ihn zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere seinem Arbeitsvertragspartner Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat;
  • eine außerordentliche Verdachtskündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Hierbei beginnt die Frist in dem Zeitpunkt zu laufen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (vgl. § 626 Abs. 2 BGB).

Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus oder werden Umstände bekannt, die den bestehenden Verdacht beseitigen, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Kritik an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Die Anerkennung der Verdachtskündigung des Bundesarbeitsgerichts stößt in der rechtswissenschaftlichen Literatur zu Recht auf erhebliche Kritik. Exemplarisch sollen hier zwei Kritikpunkte vorgestellt werden:

  • Teilweise wird in dem Anerkennen der Verdachtskündigung ein Verstoß gegen die Unschuldsvermutung des Art. 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention gesehen. Wie der Begriff „Unschuldsvermutung“ bereits zum Ausdruck bringt, ist solange von der Unschuld auszugehen, ehe das Gegenteil nicht vor dem Gericht bewiesen ist.
  • Andere Autoren hingegen gehen davon aus, dass es an einer gesetzlichen Regelungsgrundlage für eine solche Kündigung fehlt.

Bislang ist jedoch nicht abzusehen, dass das Bundesarbeitsgericht von seiner ständigen Rechtsprechung abweichen wird. Auch die Landesarbeitsgerichte und die örtlichen Arbeitsgerichte folgen dieser Rechtsprechung bislang. Beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen und beim Arbeitsgericht Hannover hatten wir für Arbeitnehmer solche Verdachtskündigungen bereits häufiger angegriffen.

Verdachtskündigung durch den Arbeitnehmer?

Sofern man mit dem Bundesarbeitsgericht die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung anerkennt, muss man dies konsequenterweise auch auf den umgekehrten Fall tun:

Wenn ein Arbeitnehmer den Verdacht hegt, dass sein Arbeitgeber eine strafbare Handlung oder eine sonstige schwere arbeitsvertragliche Verfehlung begeht oder begangen hat, so muss dem Arbeitnehmer unter den oben angegebenen Voraussetzungen ebenfalls ein Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB zustehen. Hier kommt wegen des Lebenslaufes insbesondere eine Kündigung aus wichtigem Grund mit Auslauffrist zum Monatsende in Betracht.

Bei einer berechtigten Verdachtskündigung durch den Arbeitnehmer steht diesem grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch nach § 628 BGB zu. Zur Berechnung des Schadens wird von den Arbeitsgerichten auf die üblichen Abfindungen oder die Regelungen in den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz zurückgegriffen.

Nadine Tegtmeier
Diplom-Juristin

© Rolf Schaefer – Kanzlei für Arbeitsrecht