Insbesondere bei größeren Unternehmen (z.B. Robert Bosch, Continental) erleben wir derzeit, dass bevorzugt Freiwilligenprogramme als Mittel des Personalabbaus eingesetzt werden. In diesem Rahmen verhandelt der Arbeitgeber zumeist mit dem Betriebsrat allgemeine Konditionen, die der Arbeitgeber dann anschließend gegenüber einzelnen Arbeitnehmern in Form eines Aufhebungsvertrags anbietet. Typisch ist dabei das Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“. Weder der Arbeitgeber noch der einzelne Arbeitnehmer müssen eine solche Vereinbarung schließen. Gleichwohl wird manchmal ein gewisser Druck aufgebaut, um mit den Aufhebungsverträgen auch wirklich einen signifikanten Personalabbau hinzubekommen. Wichtig ist es in diesen Fällen stets, nichts zu überstürzen und sich umfassend beraten zu lassen, bevor man seine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag setzt. Denn diese Unterschrift ist in der Regel endgültig und anschließend nicht mehr zu beseitigen. Entscheidend sind am Ende des Tages die vertraglichen Regelungen, nicht die PowerPoint-Folien der Personalabteilung dazu. Deshalb müssen zuvor Fragen wie die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Ausscheidens (z.B. Sperrzeit, Ruhen des Anspruchs des Arbeitslosengeldes) genauso beachtet werden, wie die eigentliche Frage: ob das Ausscheiden zu diesen Konstellationen für Sie in der konkreten Lebenssituation angemessen ist. Sie können und sollten sich dabei nicht darauf verlassen, dass das alles schon „seine Richtigkeit hat“, nur weil der Betriebsrat in die Entwicklung der Konditionen eingebunden war. Wie stark diese Einbindung war, ist ohnehin regelmäßig unklar. Denn freiwillige Konditionen müssen nicht so verhandelt werden wie etwa ein Sozialplan. Es gilt also wie zumeist im Arbeitsrecht: Darauf, dass Sie gerecht und angemessen behandelt werden, müssen Sie selbst achten.
Lars Henze
Fachanwalt für Arbeitsrecht